Keep calm and carry on learning – dank e-Learnings & Co.
Digital und Social Workplace Learning, selbstorganisiertes und hybrides Lernen, Learning on demand – das sind nur einige der Schlagwörter, die uns als Learning-Spezialisten bei unserer täglichen Arbeit beschäftigen. Wenn wir hier von "uns" sprechen, dann sind das insgesamt 14 Kolleg*innen aus dem Learning & Development-Fachbereich, die dem Motto "Keep calm and carry on learning" auch in aktuell turbulenten Zeiten folgen.
Wir geben euch einen kleinen Einblick und Rückblick auf 365 bewegte, innovative und vielseitige Learning & Development-Tage bei der DKB. Geprägt war das vergangene Jahr durch Zeiten, in denen hybride Weiterbildungsangebote (eine Mischung aus Blended-Learning-Formaten, e-Learnings und Netzwerkveranstaltungen in kleinen Präsenzgruppen) möglich waren, aber auch durch Zeiten, in denen ausschließlich remote und digital gelernt werden konnte. Sind wir dieser Herausforderung adäquat, sprich flexibel begegnet? Klar!
Denn schon vor Beginn der Pandemie hatten wir auf die Vorteile von digitalen Lernformaten gesetzt. Unsere Learnings aus den vergangenen Monaten: Wann und unter welchen Bedingungen sind Präsenzveranstaltungen noch sinnvoll und vor allem am Lernerfolg unserer Zielgruppen ausgerichtet? So viel sei verraten: Ein Großteil unserer Weiterbildungsinhalte kann in gleicher bzw. sogar besserer Qualität über Onlineformate vermittelt werden – zeit- und ortsunabhängiges Lernen ist hier das Stichwort. Unser digitales Lernangebot reicht inzwischen von kompetenzbasierten Trainings und fachlichen Weiterbildungen, über Leadership-Programme, Onboarding- und Netzwerkveranstaltungen bis hin zu individuellen Live-Coachings. Und die Mitarbeitenden sind zufrieden: „Die neue Flexibilität wird als deutlicher Mehrwert wahrgenommen", erklärt Melanie Lenke, Head of Learning & Development. "Für uns alle war es spannend das Lernen neu zu lernen. Unser Anspruch in der DKB ist es, eine selbstorganisierte digitale Lernkultur zu fördern. Die positiven Erfahrungen mit hybriden Lernformaten der letzten Monate bestärken uns darin."
Abwarten war gestern: Warum wir jetzt anders lernen
Die Notwendigkeit zu lebenslangem Lernen wird in den HR-Bereichen vieler Unternehmen nicht erst seit gestern diskutiert. „Wir müssen anders lernen!“ tönt es aus allen Kanälen. Kein Wunder also, dass eine neue Lernkultur mehr und mehr Einzug in die strategische Ausrichtung von Unternehmen hält. Dennoch zeigen aktuelle Studien: Neues Lernen muss auch erst einmal erlernt werden.
Allerdings: Was unterscheidet denn das alte vom neuen Lernen? In der beruflichen Weiterbildung war das alte Lernen gekennzeichnet durch ein Überangebot an Inhalten, fehlenden Zugängen zu Wissensquellen, orts- und zeitgebundenem Lernen, unzureichenden Spezialisierungsmöglichkeiten und oft fehlendem Learning Experience Design. Worum ging es letztlich? Einer Zielgruppe ein statisches Fach- oder Methodenwissen durch Präsenzformate in gut ausgestatteten Seminarräumen und abendlichen kulinarischen Ausflügen zur Verfügung zu stellen. Die Hoffnung: Der Lerntransfer und eine daraus resultierende Leistungssteigerung stellen sich durch die Absolvierung des Kurses (und damit durch Trainer*in, Location und kulinarische Genüsse) von alleine ein. Das stimmt jedoch leider nur bedingt, denn wirkliches Lernen entwickelt sich aus der intrinsischen Motivation der Einzelperson und nicht durch festgelegte Standardweiterbildungskataloge. Auch unsere Erfahrung zeigt, dass Lernprozesse durch selbstbestimmte und selbstorganisierte Weiterbildungs- und Kompetenzziele nachhaltiger werden.
Auf dem Weg zur TechBank zeichnet uns daher das Verständnis für ein kontinuierliches und selbstgesteuertes Lernen unserer Mitarbeiter*innen aus. Employee Empowerment und Employability ergänzen unsere DKB Lernkultur. Das heißt: Unsere berufliche Weiterbildung zielt nicht nur darauf ab, technische Innovationen und wirtschaftlichen Wandel zu fördern und auf diese Weise die Leistungsfähigkeit insgesamt zu steigern. Ebenso wollen wir mehr und mehr die überfachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen sowie die individuelle Gesundheit und Arbeitsfähigkeit unserer Mitarbeitenden fördern.
Wie geht’s weiter? FlexWork und Hybrides Lernen
Nicht zuletzt unsere Erfahrung im Learning & Development-Bereich zeigt: Selbst- und Fremdreflexion werden in Bezug auf die eigenen fachlichen und überfachlichen Kompetenzen immer mehr zu wichtigen Orientierungspunkten. Nicht nur deshalb fördern wir beständig unsere DKB Feedbackkultur. Um alle in diesem Changeprozess mitzunehmen, legen wir einen starken Fokus auf selbstorganisiertes Lernen. Dabei verstehen wir unsere Trainer*innen, Seminarleitende, Ausbildende, unsere Führungskräfte aber auch Kolleg*innen als Coaches, Mentoren*innen und Entwicklungspartner*innen. Sie begleiten die individuellen Lernziele und befähigen jede*n Einzelne*n zur Selbstentwicklung. Wir als Fachbereich Learning & Development sehen unsere Rolle in Zukunft auch weiter als Orientierungsgeber und Lernbegleiter. Wir schaffen ein attraktives, digitales Angebot für unsere Mitarbeiter*innen und bauen dieses weiter aus. Genauso geben wir individuelle Empfehlungen. Letztlich trifft jedoch jede*r Mitarbeitende die Entscheidung selbst, denn wir sind überzeugt davon, dass (Lern-)Erfolg eine Frage intrinsischer und kollektiver Motivation ist.
Der Ausbau einer digitalen, selbstorganisierten und beruflich flexiblen Lernkultur steht deshalb weiterhin auf unserer Agenda. Ziel ist es, die Eigenverantwortung für den Lerntransfer zu stärken, internes Expertenwissen durch Netzwerke oder Communities (beispielsweise durch informelle Lern-Communities, in denen anhand von Erfahrungen und Wissen voneinander und miteinander gelernt wird) zu fördern. Außerdem möchten wir Lernen on- und off-the-job stärken und in den normalen Arbeitsalltag integrieren. Lernbegleitung als Führungsaufgabe zu verankern und Learning Experience Design noch stärker in den Fokus des Weiterbildungsangebots zu stellen ist eine zusätzliche Aufgabe. Mit zielgruppenspezifischen e-Learning-Nuggets zum Thema Work Hacks haben wir hier bei der DKB schon gute Erfahrungen gemacht.
Und weil uns das alles noch nicht reicht, tüfteln wir weiter an personalisierten Lern-Dashboards und -pfaden sowie an einem individualisierten Empfehlungsmanagement für das Lernangebot. Denn nur so können wir den komplexer werdenden Anforderungen, kürzeren Innovations- und Produktzyklen sowie dem zunehmenden Wettbewerb gerecht werden.
Die Mischung macht’s: aus Offline & Online wird Blended
Angesichts des spürbaren Trends hin zu virtuellen Lernformaten stellt sich uns natürlich die Frage: Lösen e-Learning & Co. nun endgültig alle Präsenzveranstaltungen ab? Und wie so oft, kommt es auch hier auf den Kontext (bzw. in diesem Fall das Lernziel), die Zielgruppe und die Rahmenbedingungen an. Eine Möglichkeit, viele Mitarbeiter*innen orts- und zeitunabhängig parallel zu erreichen, bieten z.B. e-Learnings. Sie eignen sich insbesondere für die fachliche Inhaltsvermittlung, Pflichtschulungen, Methodenschulungen, für erste Einblicke in Persönlichkeitsentwicklungen oder für überfachliche Kompetenztrainings. Und doch bieten e-Learnings nicht immer den perfekten Rahmen. Netzwerke pflegen und ausbauen, Erfahrungen austauschen, gemeinsames Commitment erzeugen, Gruppendynamiken positiv beeinflussen oder überfachliche Kompetenzen ausbauen – hier können hybride Formate zu nachhaltigeren Erfolgen führen. Daher gilt: "The medium is the message" – die Entscheidung, welche Formate angeboten werden, muss mehr denn je am Lernziel, den Lernenden sowie einem Kosten-Nutzen-Check ausgerichtet werden.
Neues Lernen: Unser Zwischenfazit
Die ersten Schritte in Richtung einer neuen Lernkultur sind gemacht – nicht zuletzt beschleunigt durch höhere Gewalt und mit einem ersten Resümee: Neues Lernen, digital, flexibel und individuell ist möglich und funktioniert, bringt aber auch neue Herausforderungen mit sich! Was an sozialem Kleber in eLearnings oder Remote-Veranstaltungen aufgrund der fehlenden physischen Anwesenheit zunächst schmerzlich vermisst wird, weicht einer neuen Flexibilität und Selbstverantwortung für die eigene Entwicklung. Diese muss aber oft erst noch erlernt und erprobt werden. Für Learning & Development-Verantwortlichen heißt es deshalb, mutig zu sein und umzudenken, neue Technologien zu nutzen und nachhaltige Lernerfahrungen und darüber hinaus soziale Settings im digitalen Raum zu schaffen.